Retención de talento

Talento

Uno de los talentos que más admiro…

Cuando hablamos de talento dentro de nuestro propio entorno, tanto en el ámbito personal como el profesional, cada uno de nosotros tenemos muy claro qué es el talento para nosotros, desde nuestra perspectiva. Es curioso, ¿verdad? Uno de los atributos más abstractos con los que podemos caracterizar a una persona y consideramos que tenemos una definición inequívoca y, lo que es más sorprendente, que ese concepto, esa descripción, es la misma para el resto de interlocutores. ¿Nos hemos parado a discernir si es talento o simplemente habilidad? ¿Es diferente lo primero de lo segundo? No es una cuestión tan trivial como podría parecer en primera instancia
Si te dedicas a una actividad que está incluida o ligada fuertemente a la tecnología de la información, te habrás dado cuenta de uno de los modismos que tan frecuentemente se pasean por las salas de reunión, las presentaciones corporativas y los despachos, y no solo de RRHH: “El talento”, ese activo empresarial que hay que adquirir, potenciar y, sobre todo, retener.

Todos estamos de acuerdo y aseveramos vehementemente que sí, que hay que retener el talento dentro de la empresa, que debe ser uno de los objetivos corporativos. Hacemos planes, involucramos gente, definimos procedimientos para evaluar, descubrir, potenciar y retener talento. ¿Pero hemos contestado a la pregunta? ¿Qué es el talento? Es más, ¿Qué es el talento dentro de mi organización? ¿Qué oportunidades me brinda retenerlo y adquirirlo dentro de la estrategia empresarial y qué amenazas se ciernen sobre, al fin y al cabo mi cuenta de resultados, si lo dejo escapar? ¿Qué procesos productivos dentro de mi organización están asociados o se ven maximizados por ese talento? ¿Representan una ventaja competitiva respecto a la competencia?
No es común, al menos esa es mi percepción, que la gestión del talento se enfoque desde una perspectiva global e incluida dentro de la estrategia empresarial, sino más enfocada desde un prisma muy nominativo a la conservación de aquellas personas que destacan en algún ámbito que consideramos fundamental en la operación normal de nuestro negocio.

Desde una perspectiva más empresarial ¿no deberíamos considerar ese talento un activo a alinear con mis objetivos y mi estrategia empresarial? Sinceramente creo que habitualmente el acercamiento es muy distinto.

Parece formalmente aceptado que para marcar la estrategia empresarial de una organización deberemos comenzar por tener claramente definida la misión y los objetivos de la empresa y a partir de ahí construir aquellas estrategias que crean valor empresarial, valor para los accionistas, generan réditos o capacidad futura para generarlos. Si ese el comienzo del giro de la rueda, algo tan fundamental en la industria asociada a los sistemas de información, donde el capital humano tiene un peso predominante, como es el talento que posee, debería estar intrínsecamente definida desde la misión y los objetivos y no desde la operación del negocio.

Cuando hablamos de retener el talento en una corporación, solemos hablar de plan de retribuciones, de flexibilidad laboral, de reconocimiento, de actividades de recreo o de evasión emocional, de liderazgo justo y con valores, de oportunidades y carreras profesionales y un largo etcétera. Pero, ¿No son simplemente «commodities»? La ya manida expresión 360º en la gestión del «todo» es un claro ejemplo, la visión 360º en la gestión del talento. ¿Pero no deberíamos comenzar identificar qué es lo que necesito para conseguir los objetivos estratégicos que ha marcado la dirección?

 

En el próximo post, (Retención de Talento II), hablaremos de este enfoque y cómo aterrizarlo, que al fin de cuentas, es lo que interesa.

4 comentarios en “Retención de talento

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