Retención de talento (II)

¿Cómo retener el talento? Es fácil, dale alas.

Como apuntaba anteriormente en otro post (retención de talento I), un posible enfoque para la retención del talento en una organización empresarial es proyectar las directrices de la estrategia de esa organización sobre la identificación, promoción, retención y diversificación del talento.

Comencemos por situarnos en el contexto de cuál es la naturaleza de la gestión estratégica de cualquier compañía, más allá del ámbito puramente de análisis económico. Históricamente se ha evolucionado desde el control de rendimiento hasta una dirección basada en respuesta flexible al cambio, pasando por la planificación a medio y largo plazo mediante extrapolación y  por la planificación basada en la anticipación del cambio. Básicamente estas han sido las grandes fases históricas en los últimos cuarenta años.

Desde ese control férreo del rendimiento que imperaba a mediados del siglo pasado, en el que las directrices de la cúpula directiva se limitaban en gran medida a optimizar las cadenas productivas y a la reducción de costes, con aquellas interminables fases de desarrollo de métricas de rendimiento, evaluación y planificación a largo plazo, hemos pasado a una gestión estratégica basada en la respuesta flexible y “real-time” a los cambios del contexto, oportunidades, competencia y demás variables de cada mercado. Y es evidente un patrón común que ha influido decisivamente en pasar de  cada un estadío al siguiente en esa evolución: la imposibilidad de prever el cambio.

Cierto, no podemos prever el cambio. El arte de la nigromancia y sus cristalinas esferas que nos descubren el futuro está muy lejos aún de ser democráticamente accesible por la mayoría de los mortales. Así pues, ¿Por qué no nos hemos dado cuenta durante tantos años y hemos seguido con ese tipo de estrategias empresariales hasta hace relativamente poco tiempo? Sencillamente por algo a lo que ahora estamos muy acostumbrados, pero que no habíamos normalizado tanto en las décadas desde los sesenta hasta los noventa. ¡La velocidad del cambio! IoT, BigData, Digitalización, Marketing Digital…. ¿No son todos origen o consecuencia de cambios a velocidad vertiginosa? Cambios sociales, tecnológicos, culturales, de acceso a la información, económicos y un largo etcétera que no tiene visos de disminuir sino todo lo contrario.

Bien, y ahora que ya sabemos que la naturaleza de la gestión estratégica de una empresa pasa por su capacidad de responder al cambio, ¿Dónde tenemos que enfocar la retención del talento? Efectivamente….. Sigue leyendo

Retención de talento

Talento

Uno de los talentos que más admiro…

Cuando hablamos de talento dentro de nuestro propio entorno, tanto en el ámbito personal como el profesional, cada uno de nosotros tenemos muy claro qué es el talento para nosotros, desde nuestra perspectiva. Es curioso, ¿verdad? Uno de los atributos más abstractos con los que podemos caracterizar a una persona y consideramos que tenemos una definición inequívoca y, lo que es más sorprendente, que ese concepto, esa descripción, es la misma para el resto de interlocutores. ¿Nos hemos parado a discernir si es talento o simplemente habilidad? ¿Es diferente lo primero de lo segundo? No es una cuestión tan trivial como podría parecer en primera instancia
Si te dedicas a una actividad que está incluida o ligada fuertemente a la tecnología de la información, te habrás dado cuenta de uno de los modismos que tan frecuentemente se pasean por las salas de reunión, las presentaciones corporativas y los despachos, y no solo de RRHH: “El talento”, ese activo empresarial que hay que adquirir, potenciar y, sobre todo, retener.

Todos estamos de acuerdo y aseveramos vehementemente que sí, que hay que retener el talento dentro de la empresa, que debe ser uno de los objetivos corporativos. Hacemos planes, involucramos gente, definimos procedimientos para evaluar, descubrir, potenciar y retener talento. ¿Pero hemos contestado a la pregunta? ¿Qué es el talento? Es más, ¿Qué es el talento dentro de mi organización? ¿Qué oportunidades me brinda retenerlo y adquirirlo dentro de la estrategia empresarial y qué amenazas se ciernen sobre, al fin y al cabo mi cuenta de resultados, si lo dejo escapar? ¿Qué procesos productivos dentro de mi organización están asociados o se ven maximizados por ese talento? ¿Representan una ventaja competitiva respecto a la competencia?
No es común, al menos esa es mi percepción, que la gestión del talento se enfoque desde una perspectiva global e incluida dentro de la estrategia empresarial, sino más enfocada desde un prisma muy nominativo a la conservación de aquellas personas que destacan en algún ámbito que consideramos fundamental en la operación normal de nuestro negocio.

Desde una perspectiva más empresarial ¿no deberíamos considerar ese talento un activo a alinear con mis objetivos y mi estrategia empresarial? Sinceramente creo que habitualmente el acercamiento es muy distinto. Sigue leyendo